domingo, 21 de junio de 2015

La maldición del talento


¿Cómo retener a los mejores talentos en la empresa?, ¿Cómo fomentar el talento en la empresa?, ¿Cómo frenar la fuga del talento en la empresa?. 10 'tips' para que aprendas a gestionar el talento en tu empresa'. Si cada vez que leo en la prensa económica o en webs de consultoras un artículo destacando lo importante que es el talento, las políticas que hay que tener en cuenta para detectarlo, desarrollarlo, potenciarlo y remunerarlo me dieran un euro a estas alturas podría pagar la deuda pública del país.
Es tan obvio que sin ideas nuevas, sin una decidida política de investigación y desarrollo, sin empleados altamente cualificados capaces de competir en el escenario mundial, cualquier empresa está destinada al fracaso que es una perogrullada tener que repetirlo constantemente. Pero... ¿cómo gestionan 'realmente' el talento las empresas en la 'vida real'? ¿Cuáles son las dinámicas subyacentes que rigen los procesos de incorporación de talento a una organización?

Pere Monrás, oncólogo y experto en economía del conocimiento.

El doctor Monrás nos da una primera pista: 'Talento existe, lo que pasa es que da miedo. Al que tiene mucho, o se lo tiene bien cogido u ojo que nos puede crear problemas. Las organizaciones no estimulan ni se apoyan en el talento, en general prefieren mediocres'. Es consustancial al poder temer que el subordinado lo supere.


Roger B. Myerson, premio Nobel de Economía 2007

El Nobel de Economía Roger B. Myerson demuestra -y puede hacerlo con fórmulas- que cualquier dirigente tiene más incentivos para elegir a mediocres (que no compitan con él, le sean fieles y le estén agradecidos) que los electores, cuyo único interés es escoger a los mejores. Los votantes pueden equivocarse, por supuesto, pero carecen de incentivos para preferir sistemáticamente a los menos competentes. Esos incentivos perversos explicarían en parte por qué en nuestra política, donde las primarias han sido un exotismo, abundan los ineptos leales.

                                            

              Emilio J. Castilla,  Sloan School, Massachusetts Institute of Technology (MIT)

Emilio J. Castilla, Associate Professor of Management en la Sloan School del prestigioso Massachusetts Institute of Technology (MIT), y autor de 'Mérito y discriminación dentro de las organizaciones' explica en sus trabajos de investigación por qué en las empresas los trabajadores se sienten infravalorados, por qué no valoran el talento, citándolo textualmente: 'En mi compañía no quieren a gente muy preparada”… Son afirmaciones reales de trabajadores de empresas de diferentes sectores, desde el mundo de la consultoría hasta el del periodismo, que ponen de manifiesto cómo esa creencia común, según la cual las organizaciones se estructuran en torno al mérito, retribuyendo mejor a quienes más valen, no se corresponde con la realidad. Así, a la hora de forjarse una carrera o de conseguir un mejor salario, parecen influir factores diferentes de los relacionados con la habilidad en el desempeño profesional o con el adecuado cumplimiento de la función encomendada'.

Los factores a los que hace referencia el profesor Castilla 'están relacionados con la clase social, las relaciones o conexiones sociales (networks), la suerte y otros elementos demográficos y personales (como son el género, grupo étnico, nacionalidad, etc.), que no tienen nada que ver con la productividad o habilidad del trabajador'

Mats Alvesson, School of Economics and Management at Lund University (Suecia)

'Un profesional con talento puede ser molesto. Genera cambios, pide más, propone ideas… Cuando alguien no es precisamente brillante, lo cierto es que no molesta. No tiene iniciativa, ni buenas ideas. Estos profesionales son buenos mantenedores y en este sentido pueden jugar un papel útil en una organización'.


Imaginemos una típica situación que se suele dar en los procesos de contratación de nuevos empleados. El departamento de recursos humanos de la empresa o una consultora externa lleva a cabo un proceso de selección, realiza una criba entre los CV recibidos, entrevista a los candidatos y finalmente presenta la terna al gerente que tiene-capacidad-de-decidir (como diría Dick N. Bolles), el gerente, de entre los tres candidatos, detecta uno que sobresale por su carisma, por sus ideas, por su entusiasmo, porque el trabajo al que se postula realmente es vocacional, es su elemento (como diría Ken Robinson) ¿Qué decisión toma el gerente? ¿Contrata al candidato más brillante o contrata a uno mediocre que podrá realizar el trabajo encomendado correctamente pero sin hacerle sombra?

La respuesta es tan obvia que seguramente todos la hemos visto/sufrido en numerosas ocasiones. La raíz del problema radica en dejar la decisión última de a quién contratar para formar su equipo en manos del gerente de turno, todo se reduce a una pura cuestión de incentivos, el decision-maker no tiene ningún incentivo a contratar gente brillante que eventualmente pueda poner en peligro su puesto (Si tengo un empleado brillante es lógico suponer que aspirará a promociones internas y eso podría desplazar al responsable actual del departamento). Por no hablar de la tendencia a contratar a conocidos o familiares en lugar de a las personas más preparadas con la consiguiente merma de talento en la empresa.
En 'la vida real', los empleados compiten entre ellos, los gerentes compiten entre ellos, los responsables territoriales compiten con sus homólogos de otras zonas territoriales en lugar de competir contra otras empresas porque saben que la valoración que la dirección hará de ellos se basará en la comparación de sus logros en relación a la del resto de los empleados lo cual incentiva a todo el mundo a ocultar información a sus compañeros y fomenta la descapitalización del talento.

Google sabe muy bien cómo funciona este círculo vicioso por eso no deja que los gerentes tomen unilateralmente la decisión de a qué empleados contratar sino que ha establecido una política de contratación a través de comités donde están involucrados empleados que conocen el día a día de las tareas a desarrollar y que tienen como máxima, 'contratar solamente a personas mejores que tú'. Esta es una de las razones que hace que Google tenga a los empleados con más talento, con más ideas, más creativos, que se retroalimentan unos a otros y generan sinergias como pocas empresas son capaces de lograr.



Un libro de lectura obligatoria y que seguramente marcará la pauta y será el modelo a seguir en la política de recursos humanos de cualquier empresa que quiera realmente gestionar el talento y no solamente decir que lo hace.

¿Tendremos que llegar al extremo de ocultar de forma estratégica nuestro talento en las entrevistas de trabajo si queremos tener opciones reales de conseguir un empleo de igual modo que hoy en día miles de aspirantes a un trabajo de reponedor en un supermercado, lavaplatos de restaurante o auxiliar administrativo ocultan sus licenciaturas y estudios de postgrado por miedo a que los rechacen por estar sobrecualificados? Seguramente sí, ya que desde el comienzo del sistema educativo el talento se penaliza con el bullying, el aislamiento y el ostracismo por parte de los compañeros al detectar al 'diferente' y es reprobado por parte de los profesores para 'encauzar' al alumno por la senda marcada en el plan de estudios. 

(Consejo: Si sabes que tienes talento para el puesto que te presentas, no se te ocurra mostrar entusiasmo ni pasión, limítate a demostrar tus conocimientos sin más alardes, ninguna empresa te debe nada, ninguna empresa tiene como misión ayudarte a cumplir tus sueños, eso forma parte de una idea preconcebida que te has montado sobre como funciona el mundo. Vehicula tu talento a través de tus actividades y proyectos personales y si ves una oportunidad viable monta tu propio negocio para utilizar tu inteligencia en tu provecho. Se atribuye a Steve Jobs la frase:'Si tú no trabajas por tus sueños, alguien te contratará para que trabajes por los suyos'.)



No sirve de nada aplicar políticas de gestión del talento a posteriori si previamente los mandos intermedios al formar sus equipos han bloqueado a los candidatos más brillantes por miedo a perder su status quo.

Como diría Morfeo a Neo: '¿Nos tomamos la pastilla roja para que nos muestre la vida como es en verdad, lo mal que va el mundo, pero al fin y al cabo, la realidad, o nos tomamos la azul para que nos siga mostrando que la vida es perfecta pero en apariencia nada más? It's up to you.

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